想要购买汽车经销店的经销商团体和外部投资者找不到人来经营汽车经销店，这减缓了甚至在某些情况下甚至削弱了买卖交易。
明尼苏达州Minnetonka的莫里汽车集团首席执行官卡尔·施密特说：“该行业的增长已经造成了一些干旱，人才非常宝贵。它减缓了购买速度。你必须为才能而战。”
在莫里案中，施密特和他的合伙人弗里蒙特·私人控股公司（Fremont Private Holdings），即建筑和工程巨头Bechtel Corp.背后的家族投资部门–已采取措施更好地培养自己的才能，并将10屋顶集团置于有利位置进行符合其投资参数的交易。但是施密特指出：“如果我们有一支由10名经理组成的团队和一名操作员准备出发，我们的行动就会更快。”
这种情绪在买卖舞台上得到了回应。由于失业率低，很少有资格担任总经理的人失业。有工作的总经理通常不愿意在一个经销店留下可观的薪水，因为冒着为另一位经销店经营新收购的商店的风险，特别是如果没有机会购买股权时，许多买卖顾问和经销店说。最终，家族办公室或私募股权公司几乎不可能聘请运营商在寻找合适的交易时静观其变。
结果，许多买卖交易都停了下来。
专家说，要解决此问题，想要增加门店的经销商必须将人才培养作为其业务计划的一部分。
马洛：一些经销商需要更多的“基准力量”来实现增长计划。
南卡罗来纳州格林维尔DHG Search的高级经理Suzanne Malo说：“我看到很多经销商都喜欢购买更多的商店，并不断壮大。”但是，如果经销商缺乏合适的人手来经营新收购的商店，则交易将失败，否则商店的利润将受到损失。
马洛说：“所以他们有了这种增长策略，可能会成为亏损的领导者。”
马洛说，东南部的一位经销商客户有机会申请开放点。她说，这名经销商没有做好准备，正在“争先恐后，因为[他]没有足够的板凳力量。”最终，经销商在经销商网络中的另一家商店中确定了一位经理。但是，她说，如果交易商赢得了积分，他将承受压力，要求迅速填补该经理的职位而又不损失利润。
西雅图附近买卖咨询公司MD Johnson，Inc.总裁马克·约翰逊（Mark Johnson）表示，上市的汽车零售商似乎较少受到该问题的影响，因为它们通常拥有庞大的人才库和充足的运营商渠道。
但是对于许多私人经销店，家族办公室公司和私人股本公司，“有一个规则”：没有操作员，没有交易。约翰逊说，这是交易之前的运营商。
他说，寻找合格的高级运营商面临的挑战部分是由于近年来完成了大量交易。
“这是合并的缺点之一：这缩小了真正有才干的运营商的数量。”约翰逊说。他补充说，许多运营商“都想在游戏中找到皮肤，而这些家伙变得越来越难。”
即使没有以商店的股权形式存在的“游戏皮”，通用汽车也很昂贵。根据美国汽车经销商协会的年度劳动力研究收集的数据，去年，总经理的平均年收入为316,745美元。收入最高的10％的GM平均收入为574,970美元。佛罗里达州拉戈的ESI Trends首席执行官Ted Kraybill说，这两项数据与2014年相比都没有变化，这有助于为NADA研究汇总数据。
“您必须付给别人太多的钱才能离开，” Performance Brokerage Services东部地区汽车部门负责人George Chaconas说。“所有的好人都不会去任何地方。他们赚了太多钱，一旦你成为社区的一分子，就很难离开。
更高的技能明尼阿波利斯附近沃尔瑟汽车集团（Walser Automotive Group）的13家店面的所有者之一的经销商保罗·沃尔瑟（Paul Walser）表示，由于运营商短缺，他最近一直难以完成交易。
Walser正在收购一个“多商店平台”，该平台预计将很快关闭。但是，当他尝试在交易之前招募人才时，他在与人才供应不足和与卖方达成保密协议方面作了斗争，这使得吸引潜在人才变得困难。
沃尔瑟说：“我们无法将位置透露给[潜在的总经理]，这使得交谈变得困难。”
对于私募股权和家族办公室而言，人才的缺乏更为严重，因为他们寻求的是技能娴熟的操作员，他们可以应付比许多经销商更苛刻的工作量。约翰逊说，例如，在公共经销店的总经理很少需要处理审计和法规，因为公司办公室负责处理这些问题。他说，一家私募股权拥有的经销商“工作量大大增加，需要不同的技能”。
建立长凳首席执行官里克·福特（Rick Ford）说，在RFJ Auto Partners Inc.，经销商经营者必须了解“经营经销商的全部情况”。
他说，高门槛使这家29家门店的集团很难找到合格的经营者，因此它可以成长。RFJ于8月22日星期一在印第安纳州南本德购买了乔丹·福特和乔丹·丰田，因为这些商店的资深通用汽车同意留下。他说，但是RFJ在过去三个月中不得不通过两项交易，因为卖方是一位退休的经销商，在商店或RFJ中没有人经营这些交易。
德克萨斯州普莱诺市的RFJ得到了纽约私募股权公司Jordan公司的支持。它希望运营商能够理解财务报表，了解现金流量管理，与州机构互动并管理广告和库存。
福特说：“这些都是上市公司为他们的通用汽车所做的事情，因此，我们的技能必须更加广泛。”“即使在某些私人上限交易商中，通用汽车公司实际上也是总经理，而不是教导业务方面。”
为了解决这个问题，本月RFJ的董事会批准在未来18个月内花费500,000美元，用于确定通用汽车的候选人并培训他们经营未来的商店。
福特说：“我们仍在寻找外部人员来增强板凳强度，但是由于他们很难找到，我们将继续从外部和内部提高我们的板凳强度。”
莫里汽车集团首席执行官卡尔·施密特（Karl Schmidt）：“你必须为才华而战。”
重塑其他公司也在制定内部计划以培养人才。
两个月前，施密特（Schmidt）将一家店铺的通用汽车（GM）提升为集团的高管，并聘请了首席运营官。他说，这两个人将共同在莫里（Morrie）确定“下一层的新兴领导者”，同时发展职业道路和培训。施密特说，该计划将为通用汽车提供更多成为投资伙伴的机会，这将“吸引人才”。
同样，沃尔瑟大约在五年前开始重塑自己的商业模式。他改变了薪酬计划，提供了更多基于薪水的薪酬，增加了弹性工作时间，并将内部培训师的人数从原来的一人增加到八人。
即便如此，最聪明的员工至少需要五年才能升任总经理，施密特和沃尔瑟说，这使两家经销商都希望他们尽快采取行动。
沃尔瑟说：“经销商，我们所有人，我们都在寻求对问题的快速解决方案-引进顾问并让我们进行修复。”“但是，如果您有长远的心态并且对未来进行投资，那么您可以做出改变。如果十年前我做到了这一点，那么我的商店数量将是今天的两倍。”