大约一年前，位于佛罗里达州德尔雷比奇（Delray Beach）的德尔雷·别克（Delray Buick）-GMC的经理开始注意到，传统的求职广告方法似乎使合格的申请人数量减少。
商店经理花费了数小时来研究申请并安排与候选人的面试。经销商的数字营销经理杰西卡·加斯珀（Jessica Gasper）说，毕竟，超过一半的申请人从未参加过首次面试。
然后商店转向社交媒体网站Facebook和LinkedIn，在这些社交媒体网站上广告几乎立即产生了更好的效果。该策略得到了员工激励计划的支持，该计划包括聘用时提供500美元的推荐奖金。
如果新员工坚持下来，则推荐员工在90天后可以获得另外的$ 1,000，在12个月后可以获得另外的$ 1,000。这也导致了社交媒体的发展，员工越来越多地在其个人Facebook页面上刊登广告。
Delray的经验反映了许多经销商的经验。在很难找到好的帮助的情况下，商店正越来越多地转向社交媒体，这是吸引人才的一种相对较新且通常富有成果的方式。这有助于Facebook之类的网站在许多美国人的生活中无处不在。对于经销商来说，Facebook似乎是传播就业机会的首选选择，但LinkedIn也被认为是有用的工具。
Kunes Country Auto Group的营销总监Jennifer Myers在威斯康星州和伊利诺伊州设有经销店，他说该集团使用LinkedIn的方式是要求员工与他们网络中的人联系。
迈尔斯说，这只是“只向与他们有联系的人发布信息，说我们正在寻找具有X，Y，Z素质的销售经理-如果您认识任何人，请发送他们的方式给我，”。
在Facebook上，经销商小组可以在公司页面上发布广告，定位特定的邮政编码。评论者随后将标记朋友，并告诉他们检查职位。
迈尔斯说：“我们在Facebook上与推销员交相辉映。”而且，由于该集团总部位于农村市场，因此“宣传”广告或向Facebook付费以使帖子在用户的供稿中发挥更大的作用，可以是一种廉价的广告形式；社交媒体巨头的费率通常与人口有关。迈尔斯说：“因此，在Facebook上，15美元是很长的路要走。”
J.R.华盛顿州格拉夫顿的Toothman Ford总经理Toothman称，在Facebook上投放广告“对于您获得的吸引力来说相对便宜”。
如果公司看到职位增加，它可能会付出代价来增加职位。牙刀通常要花费20美元左右。如果每月进行几次，则可能要花费约400美元-只是经销商在其他广告方式上花费的一小部分。
新人才也可以通过Facebook间接获得。当公司发布成功案例（例如销售记录或经销商达到的某些里程碑）时，来自竞争对手的不高兴的员工有时会来电话，Toothman说。潜在的跳船者可能会向Toothman Ford的一两个经理发送消息。
“到那时，你知道他们很激动；他说，他们“正在看到更绿色的牧场”。通常，那些新兵甚至没有响应商店宣传的特定需求。
尽管进行了这种有机的，间接的招聘工作，但Toothman表示，该公司在Facebook和Instagram等平台上进行直接招聘的成功率较低，而Twitter一直是起步者。
田纳西州富兰克林Ryan Search＆Consulting招聘公司的负责人Dan Ryan从事人才获取和开发工作已有12年。
他说：“在这12年中的11年中，不同类型的社交媒体，尤其是LinkedIn，已成为任何人寻找人才的主要来源。”LinkedIn是他寻找高层职位的首选平台，但是他同意Facebook对于寻找销售人员或技术人员很有用。
但是瑞安（Ryan）在二级供应商中具有汽车行业经验，他说重要的是不要过多地依赖一些相对较新的社交媒体工具。他指出，Indeed和Glassdoor等就业网站是有用的招聘工具。除此之外，通过经销商营销工作场所的方式（例如使用视频）进行创新可以帮助吸引人才。
Ryan说：“社交媒体上视频的使用可能非常强大。”
爱荷华州希奥瓦塔市的戴夫·赖特·尼桑·斯巴鲁（Dave Wright Nissan-Subaru）涉足制作“来这里工作”视频，并将其发布在社交媒体和YouTube上，并在确实网站等网站上投放广告。该经销商在Facebook上增加帖子的成功率较低，但已将其用作口碑传播平台。
所有者戴夫·赖特说：“可以说，当我们“扎根”它时，我们似乎会取得更大的成功。
这就涉及到管理层和员工的口号，即经销商是一个理想的工作场所，他说哪些职位空缺，并向有兴趣的候选人指出应聘地点。
赖特谈到招聘工作时说：“它每天都在发展。”“您真的必须发挥创造力。”
